INSTITUTO SUPERIOR DE ESTUDIOS EDUCATIVOS PEDRO POVEDA-ISESP
DOCTORADO
EN GESTION EDUCATIVA
Asignatura:
Gestión del Talento Humano
Profesor:
Dr. Bismar Galán
RESUMEN
DE LECTURA
1.-Teoría de la Equidad
de Adams
2.- Teoría de la Finalidad o de Establecimiento
de Metas
Francisca
del Carmen Ferreira Genao
2023-0178
Henry
García Ramos
2023-0202
Santo
Domingo, República Dominicana
9
de agosto 2024
1.-La Teoría de la Equidad de Adams.
Introducción
La motivación en el entorno laboral es un tema
central en la gestión de recursos humanos y la psicología organizacional. La
manera en que los empleados perciben la relación entre sus esfuerzos y las
recompensas que obtienen desempeña un papel esencial en su satisfacción,
compromiso y desempeño en el trabajo. Uno de los modelos más influyentes en
este campo es la "Teoría de la Equidad" de John Stacey Adams, quien
afirma que las personas están
motivadas para mantener relaciones interpersonales justas y equitativas.
Desarrollo
La "Teoría de la Equidad" se centra
en la percepción de equidad de los empleados en relación con sus recompensas y
esfuerzos. Resalta la importancia de que los empleados perciban que están
siendo tratados con justicia en el trabajo. Se basa en la idea de que los
empleados comparan sus propias situaciones laborales con las de sus compañeros
de trabajo para evaluar si son tratados de manera justa. Adams postula que esta
comparación se realiza en dos dimensiones clave:
1. -Comparación
de Insumos (Esfuerzos): se
refieren a los esfuerzos, tiempo, habilidades y dedicación que un empleado
aporta a su trabajo.
-Comparación de Resultados (Recompensas): se refieren a las recompensas, como salario, reconocimiento, beneficios, ascensos y satisfacción en el trabajo, que un empleado recibe como resultado de sus esfuerzos.
La percepción de equidad se produce cuando los empleados consideran que sus insumos y resultados son proporcionales a los de sus compañeros de trabajo. La falta de equidad, por otro lado, puede llevar a la insatisfacción y a un menor compromiso con el trabajo.
Tipos de Equidad
1. Equidad Interna: Se refiere a la comparación que un
empleado realiza entre su aportación y sus recompensas dentro de la misma
organización. Si siente que recibe menos que lo que merece en comparación con
sus colegas en la misma empresa, experimentará una sensación de injusticia.
2. Equidad Externa: Implica la comparación de un empleado
con individuos en organizaciones externas. Si percibe que su salario y
beneficios son significativamente más bajos que los de personas en trabajos
similares en otras empresas, puede sentirse igualmente insatisfecho.
Implicaciones de la Teoría de la Equidad en la Gestión
·
Salarios y
Beneficios Justos
·
Comunicación
y Transparencia
·
Evaluación
del Desempeño Justa y objetiva
·
Oportunidades
de Desarrollo
·
Gestión de
Conflictos
La equidad y la igualdad no significan lo mismo. La equidad tiene que ver con justicia, o sea que los insumos o esfuerzos y resultados sean proporcionales
Cuando los empleados sienten que sus esfuerzos
son recompensados de manera justa, están más satisfechos y motivados, lo que
conduce a un mayor compromiso y mejor desempeño laboral.
Los gerentes y las organizaciones que
comprenden y aplican estos principios pueden crear un entorno laboral más
saludable y productivo.
Introducción
La teoría de
la finalidad, también conocida como la teoría del establecimiento de metas o de
objetivos, fue desarrollada por Edwin Locke y Gary
Latham en las décadas de 1960 y 1970. Esta teoría es una de las más
influyentes en la psicología organizacional y del comportamiento, y se centra
en cómo el establecimiento de metas específicas y desafiantes puede mejorar el
rendimiento de los individuos en el trabajo. Esta teoría plantea cómo
las metas afectan a las acciones individuales. Esta teoría es muy reconocida en
el campo motivacional debido a su facilidad de aplicación en las
organizaciones.
La teoría de la finalidad se circunscribe al
enfoque cognitivo conductual de la Psicología; consecuentemente, parte de la
premisa de que las ideas conscientes regulan las acciones de un individuo.
Estas ideas están ordenadas en función de metas o finalidades; es decir, las
metas son lo que el individuo está tratando de conseguir de manera consciente. La meta proporciona directrices para que un individuo decida cuánto
esfuerzo dedicar al trabajo y qué conductas adoptar para influir en el
desempeño de la tarea.
Para que las metas tengan un impacto favorable
en el desempeño, hacen falta dos condiciones: el individuo debe percatarse de
la meta y debe aceptar la meta. Locke y Latham plantean que las metas más
difíciles conducen a niveles más altos de desempeño. El compromiso con una meta
es proporcional con su dificultad. También es importante la especificidad, ya
que concentra el esfuerzo del individuo.
Es recomendable fijar metas parciales dentro
de una meta más amplia, y fijar una periodicidad de medición; por ejemplo, al
día, semana, mes o año. Con el adelanto tecnológico, el cumplimiento de metas
se puede registrar en una hoja electrónica o en un Software más especializado.
Un gráfico estadístico ofrece una calidad visual que favorece a la
retroalimentación.
Principios clave de la teoría de la Finalidad:
Metas Específicas y Desafiantes: Según Locke y
Latham, las metas que son claras y específicas llevan a un mayor rendimiento en
comparación con metas vagas o generales, como "haz lo mejor que
puedas". Además, las metas que son desafiantes pero alcanzables resultan
en un rendimiento más alto que las metas fáciles.
Compromiso con la Meta: El compromiso del individuo con la
meta es crucial. Las personas son más propensas a comprometerse con metas
cuando creen que son importantes y que pueden alcanzarlas. Este compromiso se
ve influenciado por la autoeficacia (la creencia en la propia capacidad de
alcanzar la meta) y la retroalimentación positiva.
Aceptación de la Meta: Para que una meta sea efectiva, el
individuo debe aceptarla y estar de acuerdo con ella. Esto es especialmente
relevante cuando las metas son asignadas por otros, como en un entorno laboral.
La participación en el proceso de establecimiento de metas puede aumentar la
aceptación.
Retroalimentación: La retroalimentación regular es
esencial en el proceso de establecimiento de metas. Permite a los individuos
ajustar sus esfuerzos y estrategias, y les da una idea de lo cerca que están de
alcanzar su meta.
Complejidad de la Tarea: Cuando una tarea es compleja, es
importante que las personas reciban suficiente tiempo para aprender y
desarrollar las habilidades necesarias para cumplir con la meta. Además,
dividir las metas complejas en metas más pequeñas y manejables puede ayudar.
Aplicación en el entorno organizacional
En el entorno laboral, la teoría de Locke y
Latham sugiere que los gerentes deben establecer metas claras y desafiantes
para sus empleados y proporcionar la retroalimentación necesaria. También deben
asegurar que los empleados estén comprometidos con estas metas y que tengan los
recursos y el tiempo necesario para alcanzarlas. Sin embargo, para obtener un desempeño favorable, no basta con fijar
una meta de manera vaga; ésa debe ser específica, difícil y retroalimentada. El
establecimiento de metas también es útil en la vida personal, dado que es una
forma de autogestión, en la que las personas pueden establecer sus propias
metas y traducirlas en acción.
Bibliografía
COELO
F. (2020). TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS.
https://es.linkedin.com › pulse › teoría-de-establecimient...
MOLINA H. (1999). ESTABLECIMIENTO DE METAS, COMPORTAMIENTO Y DESEMPEÑO. Universidad ICESI. New Orleans, L.A. http://www.scielo.org.co › pdf
SMIT
I. (2023). LA
TEORÍA DE LA EQUIDAD DE ADAMS: EQUILIBRANDO ESFUERZO Y RECOMPENSA EN EL
TRABAJO.
https://es.linkedin.com ›
pulse › la-teoría-de-equidad-ada...
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